Artificial intelligence en recruitment kunnen niet meer zonder elkaar. Of wel? Is het gebruik van AI in recruitment een goed idee als je succes wil hebben op de arbeidsmarkt?
Artificial intelligence – kunstmatige intelligentie – kan een belangrijke rol spelen in het wervings- en selectieproces, waardoor recruiters en soortgenoten zich meer op mensen kunnen focussen. Maar het heeft ook nadelen.
Artificial intelligence of kunstmatige intelligentie
Simpel gezegd gaat AI over systemen of machines die onze eigen intelligentie nabootsen om bepaalde taken uit te voeren. En dat die systemen zichzelf tijdens dat proces kunnen verbeteren op basis van de verkregen informatie. AI is er in verschillende vormen en voor verschillende doeleinden.
AI is niet bedoeld om mensen te vervangen, maar om de capaciteiten en bijdragen die mensen leveren te verbeteren. Daarom is AI voor veel bedrijven waardevol.
Het analyseren van data in het wervings- en selectieproces
Redenen voor het gebruik van op AI gebaseerde oplossingen in HR zijn bijvoorbeeld tijd- en kostenbesparingen en een nauwkeurigere besluitvorming. AI heeft betrekking op het proces van het doelgericht analyseren van data.
Zo kun je mensen op afstand screenen in plaats van ze persoonlijk interviewen. Recruiters kunnen gebruik maken van tools om cv’s te analyseren en daardoor hulp te krijgen bij het beoordelen van skills, persoonlijkheidskenmerken, cognitieve vaardigheden, emotionele intelligentie en nog veel meer.
Maar is dit waardevol?
Artificial intelligence in recruitment
Wervingsplatforms als LinkedIn of Indeed maken steeds vaker gebruik van algoritmen om te bepalen wie welke vacatures te zien krijgt en om recruiters te helpen bij het vinden van kandidaten. Die algoritmen worden gevoed met gegevens van vergelijkbare en eerdere sollicitanten. Zo kunnen ze de tijd en moeite die je meestal zelf daarin moet investeren veel kleiner maken.
Dankzij wervingsalgoritmen hoeven recruiters minder tijd te steken in het lezen van sollicitatiebrieven en cv’s van kandidaten die uiteindelijk ongeschikt blijken te zijn voor een functie.
Recruiters maken tegenwoordig voor het hele wervings- en selectieproces gebruik van AI: van adverteren en het aantrekken van mogelijke kandidaten tot het voorspellen hoe een toekomstige werknemer mogelijk zal presteren.
Het meest tijdrovende deel van werving en selectie uitbesteed
Het meest tijdrovende deel van het wervings- en selectieproces is meestal het op verschillende platformen naar kandidaten zoeken. Zoekalgoritmen zijn ontwikkeld om dit gemakkelijker te maken. Een bedrijf geeft aan welke vaardigheden het zoekt en vervolgens scant de software duizenden cv’s en profielen op verschillende platforms.
De gegevens van de kandidaten die aan de meeste criteria voldoen worden verzameld en vervolgens neemt een menselijke recruiter contact op met die kandidaten.
Een filteralgoritme kan de informatie zelfs nog verder bekijken en de kandidaten dieper analyseren.
Matchingalgoritmen voor werkzoekenden
Matchingalgoritmen zijn een soort zoekmachine voor werkzoekenden. Recruiters kunnen zoek- en filteralgoritmen gebruiken bij hun werk. Maar werkzoekenden kunnen hun cv uploaden, die vervolgens wordt geanalyseerd om banen te vinden die het beste aansluiten.
Matchingalgoritmen kunnen ook als zoekalgoritmen fungeren. Ze kunnen werkzoekenden bijvoorbeeld vacatures aanbieden of mogelijk geschikte kandidaten naar recruiters sturen.
Vind je met algoritmen wel de mensen die je wil vinden?
De Selectie maakt al vaker duidelijk dat de meest geschikte persoon voor een functie niet altijd degene is met het meest voor de hand liggende diploma. Het is juist zo belangrijk verder te kijken dan een cv, leeftijd of werkervaring. Persoonlijkheid, motivatie, visie, waarden en normen zijn minstens zo belangrijk om een match ook op de lange termijn te hebben.
Als een recruiter de beste kandidaat wil vinden voor een functie, is het gebruik van al die artificial intelligence dan wel een goed idee? Vind je wel echt de mensen die je wil vinden?
Menselijke besluitvorming en ongelijkheid
Algoritmes in recruitment worden ook ingezet om mogelijke discriminatie en ongelijkheid uit te bannen. Maar het omgekeerde is waar. Discriminatie treffen we ook aan in algoritmische besluitvorming.
Menselijke beslissingen beïnvloeden de gegevens waarmee algoritmen worden getraind. Ze bevatten dus ook vaak menselijke vooroordelen. En hoewel algoritmen een bepaalde subjectiviteit uit het wervingsproces kunnen verwijderen, worden de uiteindelijke beslissingen nog steeds door mensen genomen.
Artificial intelligence in recruitment kan een positieve bijdrage leveren, maar er bestaat een risico dat het de problemen van ongelijkheid juist groter maakt.
Persoonlijke kwaliteiten in artificial intelligence
In een cv blijven persoonlijke kwaliteiten vaak onderbelicht. Je kunt meestal wel veel lezen over de vaardigheden en werkervaring van een kandidaat. Er bestaan dan ook zogenaamde beoordelingsalgoritmen die aan recruiters aanvullende informatie kunnen geven. Daarmee hopen ze meer gedetailleerde beslissingen te nemen over wie ze het beste kunnen uitnodigen.
Zo’n beoordelingsalgoritme kan bestaan uit bijvoorbeeld een test die op een smartphone wordt gemaakt. Een kandidaat doet dan een aantal games om daarmee zijn eigenschappen te beoordelen, zoals emotionele intelligentie, eerlijkheid, geheugen et cetera.
Om het wervingsproces eerlijker te maken, kunnen recruiters ook geautomatiseerde video interviews gebruiken. Kandidaten krijgen dan allemaal dezelfde vragen en staan met hun uitstraling en persoonlijkheid op beeld.
Zorgen tijd- en geldbesparing voor de meest geschikte kandidaten?
Artificial intelligence systemen en algoritmen in recruitment kunnen enorm veel tijd en geld besparen in het wervingsproces. De vraag blijft wel of je hiermee het snelst en vooral ook de meest geschikte personen vindt voor de betreffende job.
Het is in een veranderende arbeidsmarkt juist essentieel om met de doelgroep in gesprek te zijn, maar ook om mee te bewegen en slimmer te werven. Van alle trends 2023 door Geert-jan Waasdorp die je kunt inzetten, is het belangrijkste om al die trends te combineren.
Kandidaat als middelpunt van het proces
Gezien de schaarste en de vraag is het realistisch om de kandidaat ook echt als middelpunt van het proces te zien en te maken. En dat kan op verschillende manieren en met gebruik van verschillende kanalen. Geert-Jan Waasdorp geeft advies over wat je nodig hebt om een professioneel recruitmentapparaat op te zetten in de tien grootste trends in recruitment voor 2023.
‘Wil je in 2023 succesvol kunnen recruiten? Dan is het niet alleen belangrijk dat je (voldoende) recruiters in huis hebt, maar vooral ook: hoe je het proces inricht.’
Veel of weinig tools en wie gaat erover?
Alles wat je kunt automatiseren, moet je automatiseren. Maar je kunt beter een paar tools heel goed beheersen, dan veel niet of niet helemaal.
Om het beste te kunnen profiteren van AI, investeren veel bedrijven in data science-teams. Data science is een interdisciplinair vakgebied waarin zowel wetenschappelijke als andere methoden worden gebruikt om waarde te genereren uit data. Dat is een vak apart.
Een recruiter heeft andere taken en kwaliteiten. Ook dat is zelf gebruik maken van het juiste talent. Het is belangrijk om je recruitment strategie te bepalen.
‘Er is een nieuwe balans. De machtsverhoudingen zijn veranderd. Werkgevers die daarop inspelen met de nieuwe technieken, die hoor je niet klagen. Die doen dingen anders.’
Geert-Jan Waasdorp – oprichter van Intelligence Group
Een winnende recruitment strategie
Waar in elk geval veel geautomatiseerd wordt, is op het gebied van recruitment marketing. Recruitment Marketing Automation is zelfs de basis geworden voor elke winnende recruitmentstrategie. Hiermee kun je grip krijgen op je eigen talentpool in plaats van die van bijvoorbeeld LinkedIn, je recruitmentproces en je eigen succes.
Door grip op ex- en interne data is het aanbod van kandidaten steeds beter bereikbaar en dus goed te werven. Het is bijvoorbeeld precies mogelijk om te vertellen hoeveel elektrotechnici er werken binnen een straal van 85 kilometer om een bepaalde plaats heen, hoeveel er instromen en waar ze werken.
Door ook inzicht te hebben op de in- en externe vraag met een ander programma kun je ook grip krijgen op de voorspelbaarheid van je behoefte. Je informatie vertalen naar een goede strategie is de basis van recruitmentsucces – samen met een goede visie hebben.
Het hebben van een wervingsprobleem is een keuze
Maar het gaat er nog steeds om te zorgen dat de mensen die je aantrekt ook willen blijven. De Selectie blijft erbij: het hebben van een wervingsprobleem is een keuze.
‘Bestaande medewerkers voelen zich blijvend sterker aangetrokken. Nieuwe medewerkers voelen zich sterker aangetrokken om de juiste reden.’
Dustin Posthuma – recruitment specialist en partner De Selectie
En daar kunnen data, AI en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt je bij helpen. En je kunt natuurlijk ook terecht bij De Selectie.