HVC, een toonaangevende organisatie op het gebied van energie en recycling, stond voor de uitdaging om een professionele recruitmentfunctie op te bouwen. In deze klantcase vertelt Michel Zwanenburg, verantwoordelijk voor recruitment bij HVC, hoe De Selectie hen hierbij heeft geholpen. Van een situatie waarin het werven van mensen slechts een neventaak was voor HR-adviseurs naar een zelfstandig, datagedreven recruitmentteam dat continu blijft innoveren. Stef Weijers, Corporate Recruiter bij De Selectie, was nauw betrokken bij deze transformatie.
De uitdaging: recruitment als onderschoven kindje
“Toen ik drie jaar geleden bij HVC begon, hadden we eigenlijk nog geen recruitment,” vertelt Michel. “Werving en selectie zat in de functie van HR-adviseurs versleuteld. Die hadden nog een heleboel andere prioriteiten, waardoor het werven van talent een ondergeschoven kindje was.”
De aanpak destijds was wat Michel omschrijft als ‘post and pray’: “We zetten vacatures online en we wachtten af.” Deze reactieve benadering paste niet meer bij de ambities van HVC en de realiteit van de arbeidsmarkt.
Michel had zelf affiniteit met recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, maar erkende dat er specialistische kennis nodig was om een volwaardig recruitmentteam op te bouwen. “Ik kon het niet alleen, en ik had er ook geen ervaring mee.”
De oplossing: van pilot naar duurzame transformatie
De eerste kennismaking tussen HVC en De Selectie kwam tot stand via een gemeenschappelijke connectie die al fan was van de aanpak van De Selectie en hier positieve ervaringen mee had. Michiel: “Hij stelde voor dat wij een keer met Douwe Andela, Manager HR bij HVC, en Michel zouden sparren over recruitment en bracht ons met hen in contact. Dat was een goede zet, volgens mij hebben we er weer een paar nieuwe fans bij.”
Dit leidde tot een pilot van drie maanden waarbij Barry van De Selectie ging onderzoeken wat de huidige situatie was, welke mogelijkheden er waren, en hoe ze het beste konden beginnen. Michel: “Er was niemand binnen het HR-apparaat die de tijd en het specialisme had om dit verder op te tuigen. Zo begon onze samenwerking.”
Na de succesvolle pilot werd een kernteam van De Selectie ingezet om recruitment en recruitment marketing op te zetten. “We hebben een werkgeversmerk ontwikkeld, een ATS-systeem geïmplementeerd, recruitment marketing opgezet en de samenwerking intern georganiseerd,” vertelt Michel. “We begonnen ook trainingen te verzorgen voor het HR-team, wat voor bewustwording zorgde over wat een professionele wervingsaanpak allemaal inhoudt.”
Stef vult aan: “Het was in het begin spannend voor teamleiders en -coördinatoren. Maar vanaf minuut één merkten we dat ze het fijn vonden hoe we gesprekken leidden en het hele proces van A tot Z begeleidden. Die reacties zijn nog steeds louter positief.”
De resultaten: een volwassen, datagedreven team
Wat begon met een pilot is inmiddels uitgegroeid tot een volwaardig, intern recruitmentteam. Michel: “We hebben nu een gespecialiseerd recruitmentteam. We trekken het hele proces van A tot Z naar ons toe, en we werken daarbij nauw samen met de Marketing en Communicatie-afdeling.”
De transformatie heeft geleid tot een fundamenteel andere aanpak van recruitment bij HVC. Waar ze voorheen vooral reactief werkten in wat Michel omschrijft als het post- and-pray-tijdperk, zijn ze nu proactief aanwezig op de arbeidsmarkt. “We moeten actiever zijn op de arbeidsmarkt als we zichtbaar willen zijn,” legt Michel uit.
Ook is de aanpak radicaal veranderd. “We werken nu datagedreven. Dus niet zomaar wat doen en hopen dat het werkt, maar meten en kijken of er verbetering in zit,” aldus Michel. Dit zorgt voor een hogere kwaliteit en effectiviteit van het recruitmentproces.
Bovendien zit continu innoveren inmiddels ingebakken in het DNA van het team. “We blijven steeds op zoek naar manieren om beter te worden,” zegt Michel. “We gebruiken tools om sollicitatiegesprekken beter te structureren. Daarnaast halen we actief feedback op bij interne stakeholders. We onderzoeken hoe onze samenwerking wordt ervaren, zowel door hiringmanagers als kandidaten. Wat werkt goed, wat kan beter, en wat hebben zij nodig van ons? Zo blijven we leren en maken we elke stap in het proces een stukje sterker.”
Michiel van De Selectie is trots op wat er bereikt is: “Volgens mij staat er nu echt een volwassen team met een goed proces en heeft HVC een sterk werkgeversmerk opgebouwd.”
Fasering naar zelfstandigheid: de ideale samenwerking
Een bijzonder aspect van deze samenwerking was de gefaseerde overgang naar zelfstandigheid. Michiel legt uit: “Al na de eerste drie maanden was het doel dat HVC recruitment zelf zou gaan organiseren met een eigen kernteam, en De Selectie eventueel als flexibele schil zou inzetten.”
Deze aanpak past perfect bij de filosofie van De Selectie. “Wij willen uiteindelijk dat een organisatie de regie heeft, ofwel door structureel met ons samen te werken, of door een traject te starten waarbij wij een organisatie helpen dat helemaal zelf te kunnen doen.”
Michel bevestigt het succes van deze aanpak: “We hebben nu een team dat bijna compleet is. We kunnen snel schakelen zonder concessies te doen aan de zorgvuldigheid.”
Waarom deze samenwerking zo goed werkt
Volgens de drie zijn er verschillende factoren die hebben bijgedragen aan het succes van deze samenwerking.
Een sleutelfactor in het succes is hoe De Selectie ruimte gaf voor groei van interne expertise bij HVC. “Vanaf het begin was duidelijk dat HVC uiteindelijk zelf het recruitmentproces wilde beheersen,” legt Stef uit. “Wij hebben onze rol geleidelijk aangepast, van volledig operationeel naar meer ondersteunend, terwijl het interne team zich ontwikkelde. Deze wisselwerking zorgde ervoor dat we elkaar bleven versterken en aanvullen.”
Ook de gedeelde ambitie om beter te worden speelt een belangrijke rol. “Wij zijn allebei organisaties die graag beter willen worden,” zegt Michiel. “Daarin vind je elkaar, en dat draagt bij aan een prettige samenwerking.”
Daarnaast is de steun van de directie van HVC doorslaggevend geweest. “Onze directie geeft ons niet alleen alle vertrouwen, maar stelt ook voldoende budget beschikbaar voor de juiste middelen,” aldus Michel. “Ze zien de waarde van professioneel recruitment en staan achter onze aanpak.”
Tot slot noemt Michiel de waarde van verschillende expertise-niveaus: “In de opstartfase heb je verschillende ervaringsniveaus nodig. Dat vind je niet in één persoon. De Selectie kan meerdere mensen met verschillende senioriteitsniveaus inzetten, al naargelang wat er nodig is.”
Tips voor andere organisaties
Voor organisaties die ook hun recruitmentfunctie willen professionaliseren, heeft Michel enkele adviezen: “Ga eens in gesprek met De Selectie over je uitdaging. Ze denken actief mee en stemmen hun aanpak af op wat jouw organisatie nodig heeft.”
Michel benadrukt dat recruitment een vak apart is: “In deze arbeidsmarkt is het bij veel HR-professionals wel duidelijk dat het een vak apart is en dat ‘post and pray’ niet meer werkt.”
Voor organisaties die nog twijfelen, adviseert hij om klein te beginnen met het professionaliseren van je wervingsaanpak: “Begin met een proef als je nog niet helemaal overtuigd bent. Dat is het voordeel van flexibele inhuur tegenover direct iemand in dienst nemen.”
Ook is het belangrijk om realistisch te zijn over wat past bij je organisatie: “Kijk naar de schaalgrootte van je organisatie. Welke structuur past bij jouw bedrijf en budget?”
Tot slot benadrukt Michel het belang van een brede aanpak: “Investeer niet alleen in recruitment, maar ook in recruitment marketing. Het gaat om het hele proces van zichtbaarheid creëren tot en met het aannemen van de juiste mensen.”
Klaar om je organisatie naar een hoger niveau te tillen?
Ben je net als HVC klaar om je organisatie naar een hoger niveau te tillen en duurzaam te bouwen aan een winnend team? Neem contact met ons op en ontdek hoe De Selectie je kan helpen om jouw recruitmentstrategie te optimaliseren en je organisatie klaar te maken voor de toekomst.
